Der Wert einer offenen Vertrauenskultur

Viele Organisationen sind heute noch durch eine sogenannte Misstrauenskultur, oder sagen wir lieber Kontrollkultur geprägt, die im Grunde genommen als selbstverständlich betrachtet wird. Sie basiert auf dem traditionellen Führungsverständnis und dem zugrunde liegenden Maschinenbild vom Unternehmen und den darin arbeitenden Mitarbeitern als funktionierende Rädchen.
Vertrauen ist eine Risiko behaftete Vorleistung, gewissermaßen ein Vorschuss in Erwartung späterer günstiger Ergebnisse. Wenn jemand Vertrauen in ein gemeinsames Ziel oder andere Personen hat, dann bringt das innerhalb einer Gruppe oder Organisation erhebliche Vorteile: Die Kommunikation läuft leichter, problemloser. Eine größere Offenheit sorgt für mehr Ehrlichkeit; die häufig anzutreffende Filterfunktion wird reduziert. Die Bereitwilligkeit steigt, Informationen schneller und freiwillig zu geben. Gleichzeitig nehmen Kreativität, Lernbereitschaft und Toleranz gegenüber unkonventionellen Ideen zu.
Diese Veränderungen reduzieren, beziehungsweise vermeiden Kosten, indem sie den internen und externen Steuerungs- und Kontrollaufwand auf ein Minimum beschränken. Alles in allem scheint es sicher zu sein, dass die Transaktionskosten durch Vertrauen gesenkt werden. Lesen Sie weiter

Vertrauen erarbeiten

Als Führungspersönlichkeit im eigenen Umfeld eine Vertrauenskultur zu schaffen, ist heute eine absolut notwendige, wenn auch schwierige Aufgabe, denn man kann sie weder kaufen noch verordnen. Vertrauen muss im täglichen Miteinander über alle Hierarchieebenen hinweg hart erarbeitet werden. Vertrauen ist nicht das Resultat, sondern ein kontinuierlicher Prozess, nicht das Ideal, sondern ein Aktionsfeld.  Weiterführender Artikel: Der Wert einer offenen Vertrauenskultur

Führen statt Managen

“Ich glaube, dass sich die Arbeit des Chief-Executive sehr dramatisch verändert hat. Zuerst einmal gibt es einen großen Unterschied zwischen Managen und Führen, und ich glaube, wenn Sie 20 Jahre zurückgehen, da haben die meisten Leute, die ein Unternehmen leiteten, gemanagt. Jetzt, meine ich, werden Menschen an der Spitze großer Unternehmen nicht viel Zeit für Management aufbringen, oder sie sollten es wenigstens nicht. Lesen Sie weiter

Wirksame Führung

Wirksame Menschen sind, auch wenn sie gelernt haben, konstruktiv zu denken, nüchterne Realisten; sie sehen den Problemen und Schwierigkeiten klar ins Auge, sie neigen weder zu Beschönigung noch zu Verdrängung. Aber sie suchen vor allem nach Möglichkeiten und Chancen - selbst bei noch so großen Problemen: “Was liegt in diesem Problem für eine Chance?”, das etwa ist ihre Haltung.

(Führen, Leisten, Leben - Fredmund Malik)

Salomos Weisheiten 17

Brüste dich nicht mit dem, was du morgen tun willst, denn du weißt nicht, was der Tag der bringt! Überlass es es anderen, dich zu loben! Es ist besser, ein Fremder rühmt dich, als du selbst!

Don’t brashly announce what you’re going to do tomorrow, you don’t know the first thing about tomorrow. Don’t call attention to yourself let others do that for you.

(Salomo)

Vetrauensfeld aufbauen

Das Führen von Menschen hängt ab von den sozialen, emotionalen, fachlichen Begabungen des Führenden wie von denen der Geführten vor dem Anspruch einer zu lösenden Aufgabe. In jedem Fall jedoch ist erfolgreiches Führen nur möglich in einem Vertrauensfeld, in dem der Geführte wie der Führende stehen. Charakter und der Aufbau eines Vertrauenfeldes ist nicht eine beherrschbare oder erlernbare Technik, sondern Ausdruck einer charakterlichen Fähigkeit.

(Charakter ist kein Handicap - Rupert Lay)

Standortbestimmung und Führung

Nichts ist weniger selbstverständlich als eine gute kontinuierliche Leistung. Es muss deshalb das Anliegen von Führungskraft und Mitarbeiter sein, in ihrem Bemühen nicht nachzulassen, sich immer wieder erneut die Frage zu stellen, wo wir sind, wohin wir wollen und wie wir am besten dorthin gelangen. Nur so kann eine gute kontinuierliche Leistung sichergestellt werden.

(Leadership-Coaching - Innenhofer/Lang)

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