Neuerscheinun : „Das erfolgreiche Einstellungs-Interview"
Bei Einstellungsentscheidungen werden häufig – bewusst oder unbewusst – nicht die besten Kandidaten ausgewählt, sondern diejenigen, die dem Entscheider ähnlich sind. Analysiert die einstellende Führungskraft beispielsweise Probleme gerne für sich allein und bevorzugt ruhigere Töne, dann wird sie auf bestimmte Menschentypen im Einstellungsgespräch eher allergisch reagieren. Etwa auf diejenigen, die unkompliziert auftreten und etwas lauter und gestenreich sprechen. Werden nun aber hauptsächlich analytische und introvertierte Mitarbeiter eingestellt, fehlen dem Unternehmen bald entscheidende Kompetenzen. Diese Cloning-Strategie ist allerdings Gift für die Vielfalt im Unternehmen, die so wichtig ist, um weiter wettbewerbsfähig zu sein.
Die unbewusste Suche nach Zweitausgaben ist auch einer der Gründe, warum knapp die Hälfte aller neuen Mitarbeiter auf Führungsebene innerhalb der ersten 18 Monate scheitert. Jede Fehlbesetzung ist eine mittlere Katastrophe für das Unternehmen: Zeit wurde vergeudet, Arbeit blieb liegen, das Image litt vor den eigenen Mitarbeitern, vor Lieferanten und vor Kunden – von den entstandenen Kosten ganz zu schweigen. Solche Misserfolge lassen sich vermeiden, wenn man sich vor dem Start der Suche unter anderem klar macht, welches Ziel die ausgeschriebene Position anstreben soll, woran man später ihren Erfolg messen möchte und wie die vier, fünf Hauptaufgaben des Stelleninhabers genau aussehen sollen. Erst dann kann festgehalten werden, welche persönlichen und sozialen Fähigkeiten der Kandidat neben seiner beruflichen Qualifikation überhaupt mitbringen soll.
Doch selbst wenn ein präzises Anforderungsprofil vorliegt, kann noch eine Menge schiefgehen. Ein Einstellungsgespräch ist wie ein Interview mit einem Prominenten: Der Interviewer würde gerne herausfinden, was zwischen den „offiziellen“ Zeilen der Bewerbung noch geschehen ist. Aber viele Kandidaten wissen genau, wie sie sich am besten verkaufen. Also muss entsprechend nachgehakt werden. Wenn sich jemand als besonders ziel- und ergebnisorientiert bezeichnet, gilt es nach den größten Herausforderungen in der letzten Zeit zu fragen, wie diese bewältigt wurden und wie der Anteil des Bewerbers am Erfolg der Aktion aussah. Auch die Parade-Kompetenzen Teamorientierung, analytisch-strategisches Denken, Kundenorientierung, Teamfähigkeit, interkulturelle Kompetenz, Veränderungsfähigkeit und Leistungsfähigkeit müssen gezielt hinterfragt werden.
Einstellungsgespräche so erfolgreich zu führen, dass am Ende die richtige Entscheidung fällt, ist eine Kunst. Die gute Nachricht ist: Diese Kunst kann man lernen. Durch das Führen von Interviews in Gegenwart von erfahrenen Kollegen, die anschließend Feedback geben. Durch den Besuch von qualifizierten Worshops. Oder durch entsprechende Fachliteratur.
Welche anderen Fehlerquellen außer dem Cloning noch zu Fehlentscheidungen führen, wie der eigene Bedarf am besten analysiert wird, welche Fragen mit welchem Fokus die besten Ergebnisse bringen und viele weitere Tipps zur sicheren Potenzialaussage liefert eine Neuerscheinung aus dem Gabler Verlag: „Das erfolgreiche Einstellungs-Interview: Potenziale für morgen sicher erkennen und gewinnen“ von Ulrich Jordan, Birgit Külpp und Ines Bruckschen, 208 Seiten, 34,95 Euro, ISBN-13: 978-3834935298.
Ines Bruckschen
